I – Breve histórico
A evolução dos direitos trabalhistas das mulheres no Brasil é marcada por lutas e conquistas ao longo de várias décadas e é assinada por desigualdades e discriminações, que foram combatidas por meio de mobilização social e legislação trabalhista. Desde o início do século XX as mulheres enfrentaram uma série de obstáculos para ingressar no mercado de trabalho e obter igualdade em relação aos homens.
No período colonial as mulheres eram excluídas do mercado de trabalho formal e restritas a atividades domésticas. Com o passar dos anos, sua inserção no mercado de trabalho se intensificou, mas ainda de forma limitada e precária.
A partir da década de 1930 foram criadas as primeiras leis trabalhistas no Brasil – com a promulgação da Constituição de 1934 – que estabeleceu o direito ao salário mínimo, à jornada de trabalho de oito horas diárias e à proteção do trabalho das mulheres e dos menores.
Em 1943 veio a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que representou um marco importante na luta pelos direitos trabalhistas das mulheres no Brasil. A CLT estabeleceu, dentre outros, a equiparação salarial de homens e mulheres para trabalho igual, o direito ao salário-família e a proteção à maternidade – com a garantia de estabilidade no emprego durante a gestação e o período de licença-maternidade.
A partir da década de sessenta as mulheres começaram a ter maior participação no mercado de trabalho e a demandar direitos trabalhistas mais amplos, e, em 1961, foi promulgada a Lei n.º 4.121, que permitiu a elas o exercício de todas as profissões, sem restrições.
Na década de 1980 houve uma série de mudanças importantes na legislação trabalhista brasileira, com a promulgação da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB) e a criação de novas leis trabalhistas. A CRFB garantiu a igualdade de direitos entre homens e mulheres, o direito à licença-maternidade de 120 dias e a proibição de discriminação no ambiente de trabalho.
Em 1991 foi promulgada a Lei n.º 8.213/1991, que ampliou os direitos trabalhistas femininos, garantindo aposentadoria especial para mulheres que exercessem atividades consideradas penosas, insalubres ou perigosas. Em 2002, a Lei n.º 10.421 estabeleceu a obrigatoriedade de empresas com mais de 100 colaboradores a possuírem creches para os filhos de suas funcionárias.
A CRFB estabelece o princípio da igualdade de direitos entre homens e mulheres, proibindo qualquer forma de discriminação no mercado de trabalho. Além disso, a legislação prevê uma série de direitos específicos para as trabalhadoras, que foram obtidos ao longo do tempo.
II – Estabilidade gestacional
Prevista no artigo 10, II, b) do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), trata-se de um direito assegurado às trabalhadoras gestantes em razão de sua condição especial, que proíbe a dispensa sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Na mesma linha, os artigos 391 e 391-A da CLT determinan que não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez; e que não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza, contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez; e que: “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”
A estabilidade gestacional também se estende ao período de adoção, garantindo a mesma proteção à empregada adotante desde a data da adoção até cinco meses após a guarda definitiva da criança.
A jurisprudência tem consolidado o entendimento de que a estabilidade gestacional é um direito constitucional e deve ser respeitada pelos empregadores, pois visa proteger tanto a trabalhadora gestante quanto o nascituro. Isso porque a demissão, ao retirar da trabalhadora meios de subsistência, traz prejuízos à sua saúde e à do feto ou recém-nascido, além de violar o direito à proteção da maternidade e da dignidade da pessoa humana.
Se a trabalhadora for demitida sem justa causa durante o período de estabilidade gestacional, a demissão é considerada nula e aquela tem direito à reintegração ao emprego e ao pagamento dos salários e demais benefícios que deixou de receber desde a data da dispensa até a do retorno.
Na hipótese de a empregada gestante não puder mais ser reintegrada, por exemplo, em casos em que a empresa já tenha encerrado suas atividades, ou ainda, pelo escoamento do prazo estabilitário, a trabalhadora terá direito a uma indenização substitutiva equivalente aos salários e benefícios que teria direito até o final da estabilidade gestacional.
Essa indenização tem o objetivo de compensar a trabalhadora dos prejuízos causados pela demissão sem justa causa durante o período de estabilidade gestacional, garantindo a ela a proteção da maternidade e a manutenção de sua subsistência e de sua família.
Vale ressaltar que a indenização substitutiva da estabilidade gestacional é um direito da trabalhadora gestante, que deve ser garantido independentemente da existência ou não de culpa do empregador pela demissão sem justa causa.
Caso a empresa se recuse a cumprir a obrigação de reintegrar a trabalhadora ou de pagar a indenização substitutiva, a empregada gestante pode buscar seus direitos na Justiça do Trabalho, através de uma reclamação trabalhista. Nesse processo ela poderá requerer a reintegração ao emprego, a indenização substitutiva da estabilidade gestacional, bem como outros direitos trabalhistas que tenha deixado de receber em razão da demissão sem justa causa.
Mesmo nos contratos de trabalho por prazo determinado ou de experiência a empregada tem direito à estabilidade gestacional. Ou seja, ainda que o contrato tenha data prevista para encerramento, a trabalhadora gestante não pode ser demitida sem justa causa durante o período de estabilidade.
A garantia da estabilidade gestacional prevalece sobre a natureza do contrato de trabalho, pois trata-se de um direito fundamental e de proteção à maternidade. Dessa forma, o fato de o contrato ter sido celebrado por tempo determinado ou de experiência não afeta a proteção à trabalhadora gestante.
A teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário. Ademais, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
Finalmente, e, por outro lado, se a demissão ocorrer por justa causa, a empregada gestante não terá direito à estabilidade nem às demais garantias trabalhistas decorrentes, como a reintegração e/ou a indenização correspondente. A justa causa é um motivo grave e legalmente previsto para a rescisão do contrato de trabalho e não é afetada pela condição de gravidez da trabalhadora. Entretanto, a demissão por justa causa deve ser muito bem fundamentada e comprovada pelo empregador, sob pena de ser considerada injusta e sofrer reversão.
III – Licença-maternidade
A licença maternidade é um direito garantido às mulheres trabalhadoras no Brasil, que visa proteger a saúde da mãe e do bebê, bem como assegurar o vínculo afetivo entre ambos nos primeiros meses de vida da criança.
O artigo 7º, XVIII da CRFB, dispõe que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias, ficando a cargo do empregador o pagamento do período. Além disso, a Lei n.º 11.770/2008 ampliou o período para 180 dias para as empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã, mediante incentivos fiscais.
A doutrina entende que a licença maternidade é uma garantia fundamental da mulher trabalhadora, visando proteger a saúde física e emocional da mãe e do bebê. É uma forma de promover a igualdade de gênero, já que permite que as mulheres conciliem a maternidade com a carreira profissional, evitando assim a discriminação no mercado de trabalho.
No âmbito da jurisprudência, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem decidido que a licença maternidade é um direito irrenunciável e inegociável da trabalhadora gestante.
Vale ressaltar que a licença maternidade é um direito da mãe biológica da criança, mas há casos em que pode ser estendida ao pai, como no da Lei n.º 13.257/2016, que garante a licença paternidade de 20 dias para os funcionários públicos federais.
Na CLT, a matéria é regulada pelo artigo 392, donde a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Para tanto, a empregada deve, mediante atestado médico, notificar o empregador da data do início do afastamento, que ocorre entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e este – ainda que antecipado. Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
Durante a licença-maternidade a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
Em caso de morte da genitora é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
Mesmo direito cabe à empregada ou ao empregado que adotarem ou obtiverem a guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente – a quem será concedida a licença-maternidade da apresentação do termo judicial respectivo. Já a adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença a apenas um dos adotantes ou guardiães.
Por fim, ocorrendo aborto não criminoso e comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
IV – Instalações
Com fundamento no artigo 389 CLT, toda empresa é obrigada:
A prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;
A instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;
A instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences.
V – Uso de força muscular
É proibido ao empregador submeter mulheres a serviços que exijam o uso de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. Tal vedação está prevista no artigo 390 da CLT, que estabelece a proteção à maternidade e à saúde da mulher no ambiente de trabalho.
O objetivo dessa medida é proteger a integridade física da mulher, que apresenta limitações biológicas em relação ao homem, especialmente no que se refere à força muscular. A vedação, portanto, visa garantir que as mulheres não sejam expostas a riscos de acidentes e doenças ocupacionais que possam afetar a sua saúde e bem-estar.
A CLT também determina que nesta limitação não abrange a remoção de materiais por meio de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos, o que significa que as mulheres podem realizar esse tipo de atividade sem que haja violação da lei.
Vale destacar que essa vedação não significa que as mulheres não possam exercer atividades que exijam esforço físico ou que sejam consideradas "pesadas", mas sim que não podem executar trabalhos que envolvam o uso de força muscular acima dos limites estabelecidos.
Por fim, é importante ressaltar que o descumprimento da vedação prevista no artigo 390 da CLT pode acarretar sanções ao empregador, incluindo multas e outras penalidades previstas na legislação trabalhista.
VI – Revista íntima
Tem-se vedação legal ao empregador ou preposto de proceder a revistas íntimas em suas empregadas ou funcionárias, segundo a redação do artigo 373-A, VI da CLT.
A revista íntima consiste em uma prática abusiva que viola a intimidade e a dignidade da pessoa, caracterizando uma forma de constrangimento moral e psicológico. É comum que, nesses casos, a empregada seja submetida a situações vexatórias, como a remoção de roupas ou a exibição do corpo e/ou diante de outras pessoas.
A Lei n.º 13.271/2016 estabeleceu que a prática de revistas íntimas em empregadas ou funcionárias é vedada, sob pena de configuração de dano moral. Tal proibição busca garantir o respeito à dignidade da pessoa humana e à privacidade das trabalhadoras, evitando situações constrangedoras e humilhantes no ambiente de trabalho.
É importante destacar que a vedação se estende a todas as formas de revista íntima, independentemente do local em que é realizada ou dos instrumentos utilizados. Ou seja, não se admite a revista íntima mesmo quando realizada de forma supostamente mais "discreta", como por meio de equipamentos eletrônicos ou instrumentos – ainda que pouco invasivos.
Nesse sentido, a doutrina trabalhista tem reforçado a importância da proteção da intimidade e da privacidade dos trabalhadores, ressaltando que a revista íntima configura uma violação aos direitos fundamentais do empregado e deve ser repudiada em todas as suas formas.
No que se refere à jurisprudência, o TST tem se manifestado de forma firme em relação à vedação à revista íntima, considerando-a como uma prática abusiva e discriminatória que viola os direitos fundamentais da pessoa humana.
Por fim, é importante destacar que a proibição de revistas íntimas não se aplica a situações em que haja suspeita de furto ou roubo por parte do empregado, desde que executada por profissional habilitado, do mesmo sexo e de forma reservada, sem exposição à humilhação ou constrangimento. Ainda assim é situação excepcional que deve ser feita com cautela e respeito aos direitos fundamentais do trabalhador.
VII – Transferência de função e dispensa
A gravidez é um período muito importante na vida de uma mulher e muitas vezes pode ser um momento de grande preocupação e ansiedade. Por isso, é fundamental que a empregada gestante possa contar com uma série de garantias legais que lhe assegurem uma gestação saudável e tranquila.
Uma dessas garantias é o direito à transferência de função quando as condições de saúde o exigirem. Isso significa que, se a gestante estiver exercendo uma atividade que possa ser prejudicial a sua saúde ou à do feto, ela tem o direito de ser trocada para uma outra função mais adequada a tal condição.
É importante destacar que essa transferência de função não pode prejudicar o salário ou quaisquer outros direitos da empregada gestante. Além disso, a retomada das atividades anteriormente exercidas deve estar assegurada logo após o retorno ao trabalho.
Essa garantia é essencial para proteger a saúde da trabalhadora e da criança em formação, bem como para garantir que ela possa continuar trabalhando sem sofrer prejuízos ou discriminações em razão da sua condição gestacional.
Pelos mesmos motivos, há também o direito de a mulher romper o contrato de trabalho se houver prejudicialidade à gestação, mediante atestado médico. A cautela permite que a mulher se afaste do trabalho sem prejuízo de seus direitos, proporcionando desta forma uma gravidez mais segura e saudável.
É importante destacar que tal medida não deve ser utilizada de forma abusiva, para fins de obtenção de benefícios ou a evitar o trabalho. A decisão de romper o contrato precisa estar baseada num atestado médico que comprove cabalmente a necessidade de afastamento.
VIII – Consultas médicas e exames gestacionais
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Ao tempo da gestação, o corpo da mulher passa por diversas transformações e por isso é necessário acompanhamento médico regular para garantir que tudo esteja correndo bem. Além do mais, essas consultas também são importantes para orientar a gestante sobre cuidados específicos que ela deve tomar em relação a sua saúde e à do feto.
Ao conceder a dispensa do horário de trabalho, a legislação trabalhista visa garantir que a trabalhadora tenha acesso a consultas e exames sem prejuízo do seu salário e demais direitos. Dessa forma, a mulher pode cuidar da sua saúde e do seu bebê sem se preocupar com eventuais perdas financeiras ou prejuízos em relação ao emprego.
É importante destacar que tal dispensa não deve ser confundida com licença médica. A dispensa é um direito específico para a realização de consultas e exames durante a gestação, enquanto a licença médica é concedida em casos de doença ou complicações durante a gravidez.
É fundamental que as empresas e empregadores estejam cientes dessas medidas e garantam o direito à dispensa do horário de trabalho para as gestantes. Trata-se de direito fundamental com o fito de garantir a saúde da mãe e do bebê, além de ser uma forma de valorizar e respeitar a mulher nesse momento tão especial de sua vida.
IX – Insalubridade
O Artigo 394-A da CLT determina que, sem prejuízo da remuneração também quando incluído o respectivo adicional, a empregada deve ser afastada de atividades consideradas insalubres em grau máximo enquanto durar a gestação; quando em grau médio ou mínimo, durante a gestação; e, durante a lactação em qualquer grau.
No que se refere às atividades insalubres durante a lactação a CLT não estabelece um prazo definido. No entanto, a jurisprudência tem entendido que o afastamento deve ser mantido enquanto a empregada estiver amamentando – em razão dos riscos que a exposição à substâncias tóxicas pode representar para a saúde do bebê.
Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n.º 8.213/1991, durante todo o período de afastamento.
Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação observado o disposto no artigo 248 da CRFB, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
É importante destacar que o adicional de insalubridade é um direito do trabalhador exposto a agentes nocivos à saúde e que, no caso da empregada gestante, deve ser calculado sobre o salário mínimo. Além disso, cabe ao empregador garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável para seus empregados, realizando avaliações periódicas das condições de trabalho e adotando medidas preventivas sempre que necessário.
A doutrina trabalhista tem defendido que a proteção à maternidade não deve ser vista como um ônus para o empregador, mas sim como um investimento na saúde e na segurança de seus funcionários e de suas famílias. Assim, o cumprimento das normas de proteção à maternidade não só garante a integridade da gestante e do bebê, mas também contribui para a qualidade de vida no ambiente de trabalho e para a produtividade da empresa.
X – Amamentação
O artigo 396 CLT estabelece o direito da mulher trabalhadora de amamentar seu filho, inclusive em caso de adoção, durante a jornada de trabalho. Para tanto, a empregada tem direito a dois descansos especiais de meia hora cada um, desde que seu filho tenha até seis meses de idade. Essa disposição legal tem como objetivo garantir a alimentação do bebê e o bem-estar da mãe.
O §1º do artigo 396 da CLT prevê a possibilidade de prorrogação do período de seis meses de amamentação caso a saúde do filho assim exija. Nesse caso, a autoridade competente pode dilatar o prazo, garantindo que a criança continue a receber o leite materno, que é fundamental para sua nutrição e desenvolvimento.
Quanto à definição dos horários dos descansos previstos no caput do artigo 396, o §2º dispõe que eles devem ser estabelecidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. Ou seja, as partes devem entrar em consenso sobre os horários em que a trabalhadora poderá se ausentar para amamentar seu filho.
A jurisprudência trabalhista tem reconhecido a importância da amamentação e, por isso, tem aplicado de forma ampla as disposições contidas no artigo 396 da CLT. Em diversos casos, os tribunais têm garantido o direito à amamentação, mesmo em situações em que o filho da empregada já ultrapassou os seis meses de idade ou em que a trabalhadora adotou a criança depois de iniciado o contrato de trabalho.
No entanto, é importante destacar que a proteção legal conferida pela CLT não é absoluta. Em alguns casos, é possível que o empregador apresente justificativas plausíveis para negar ou restringir o direito da empregada à amamentação durante a jornada de trabalho. Nestas situações cabe ao Poder Judiciário analisar as circunstâncias concretas e decidir se houve violação aos direitos trabalhistas da empregada.
O artigo 396 da CLT é uma importante norma trabalhista que garante o direito à amamentação e tem sido amplamente aplicado. É fundamental que os empregadores estejam atentos a essa disposição legal e que as trabalhadoras conheçam seus direitos e saibam como exercê-los.
XI – Guarda de filhos durante a amamentação
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. Entretanto, esta exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
O artigo 400 da CLT prevê a obrigatoriedade de locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período de amamentação. Essa disposição legal visa garantir a proteção à maternidade e à infância, assegurando o bem-estar da mãe e da criança.
De acordo com a doutrina, o período de amamentação compreende os primeiros seis meses de vida da criança, conforme recomendação da Organização Mundial de Saúde (OMS). Durante esse período, é imprescindível que a mãe tenha um ambiente adequado para amamentar seu filho e que a criança esteja protegida e cuidada.
Nesse sentido, a jurisprudência tem entendido que o cumprimento do artigo 400 da CLT é obrigatório, sendo dever do empregador fornecer um local adequado e equipado para que as operárias possam deixar seus filhos enquanto trabalham. A falta de cumprimento dessa obrigação pode acarretar em sanções, como multas administrativas.
O berçário previsto tem de ser dotado de mobiliário e equipamentos necessários para atender às necessidades dos bebês, como berços, trocadores, cadeiras de amamentação e brinquedos adequados. Já a saleta de amamentação precisa ser um espaço reservado e tranquilo para que a mãe possa amamentar seu filho com privacidade e conforto.
A cozinha dietética é destinada à preparação de alimentos saudáveis e adequados à dieta das crianças em fase de amamentação, devendo conter utensílios de cozinha, fogão, geladeira e outros equipamentos necessários para a preparação e armazenamento dos alimentos.
Por fim, a instalação sanitária deve estar em condições adequadas de higiene e ser de fácil acesso para as operárias e seus filhos. É importante que o local tenha banheiras e trocadores para facilitar a higiene dos bebês.
Em resumo, o artigo 400 da CLT estabelece uma série de exigências para garantir um ambiente saudável e seguro para as crianças durante o período de amamentação. Essa obrigação tem de ser cumprida pelos empregadores, sob pena de sanções administrativas. Além disso, é importante destacar que a citada disposição legal está em conformidade com os princípios constitucionais de proteção à maternidade e à infância.
XII – Colocação profissional da Mulher
Com o objetivo de corrigir possíveis distorções que afetam o acesso das mulheres ao mercado de trabalho e considerando as especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, a legislação brasileira proíbe diversas práticas discriminatórias no ambiente de trabalho.
Em relação à divulgação de vagas, é proibido publicar ou fazer publicar anúncio de emprego que faça referência ao sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida exigir essa informação de forma pública e notória. Isso significa que, em casos específicos, como para contratação de atores ou modelos para publicidades, pode ser necessário informar o gênero ou idade, por exemplo.
Outra prática discriminatória é recusar o emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, exceto quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível. Essa exceção se aplica a atividades que exijam força física excessiva ou condições que possam prejudicar a saúde da gestante ou do feto.
A remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional também não devem considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como variável determinante. Ou seja, a avaliação precisa ser baseada no desempenho e habilidades de cada funcionário, sem qualquer tipo de discriminação.
Além disso, é proibido exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego. A prática de solicitar essas informações viola a privacidade e a dignidade da mulher, além de ferir o direito à igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.
Por fim, é vedado impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez. Isso significa que todas as pessoas devem ter acesso às mesmas oportunidades, independentemente de características pessoais.
Em síntese, essas proibições visam garantir a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho e evitar a discriminação de gênero e outras formas de preconceito. É importante destacar que a jurisprudência e a doutrina têm reforçado a aplicação dessas normas, a fim de coibir e punir práticas discriminatórias no ambiente laboral.
XIII – Conclusão
O empregador deve respeitar e fazer cumprir os direitos trabalhistas das mulheres por várias razões importantes, dentre elas:
Igualdade de gênero: As mulheres têm direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no local de trabalho. Respeitar seus direitos trabalhistas é uma forma importante de garantir que elas tenham acesso às mesmas oportunidades e benefícios que os homens;
Legalidade: A legislação trabalhista exige que os empregadores respeitem os direitos trabalhistas das mulheres, incluindo a igualdade salarial, a proteção contra assédio e discriminação, o direito à licença-maternidade, entre outros;
Satisfação e produtividade: Quando os direitos trabalhistas das mulheres são respeitados, elas se sentem valorizadas e motivadas a trabalhar de forma mais produtiva e eficaz. Isso pode ter um impacto positivo no desempenho da empresa como um todo;
Imagem da empresa: Empresas que respeitam os direitos trabalhistas das mulheres geralmente têm uma imagem positiva na sociedade e são vistas como responsáveis e preocupadas com a equidade de gênero;
Responsabilidade social: Como parte de sua responsabilidade social, os empregadores devem agir de forma ética e justa em relação a seus funcionários. Respeitar os direitos trabalhistas das mulheres é uma parte fundamental dessa responsabilidade.
Em resumo, respeitar e fazer cumprir os direitos trabalhistas das mulheres não é apenas uma questão de legalidade, mas também de igualdade, produtividade, imagem e responsabilidade social.
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