• Gustavo Nardelli Borges

Rescisão indireta do contrato de trabalho


Rescisão indireta do contrato de trabalho

I - O que é a rescisão indireta do contrato de trabalho?


Também chamada dispensa indireta, despedida indireta, rescisão forçada ou demissão forçada, a rescisão indireta do contrato de trabalho é a faculdade que o empregado possui de romper o contrato laboral por justo motivo – quando o empregador praticar uma das hipóteses previstas no Artigo 483 da CLT/2017. Podemos afirmar que é uma espécie de justa causa dada pelo empregado ao empregador.


II - Quais as hipóteses de rescisão indireta?


Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato: Cabe ao empregador respeitar a função contratada, sendo-lhe vedado exigir algo estranho ao pacto laboral. Obviamente o contrato de trabalho não é permanente e pode ser modificado, desde que não em prejuízo do empregado, e, respeitando-lhe a condição pessoal – física e intelectual. Também não se pode impor serviços proibidos pela ordem jurídica, tanto por se tratar de trabalho ilícito, como por ser labor administrativamente proibido, ou por causar injusta lesão a alguém. A título de exemplos, mencionam-se: a contratação de um vendedor que acaba por realizar tarefas de faxineiro; de um atendente de telemarketing que mente aos clientes e faz vendas casadas por coação do superior hierárquico; ou de um auxiliar ao qual é exigido procedimento de solda para o qual ele não foi treinado e/ou não possui habilitação.


Receber o empregado tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: O que se discute aqui são os princípios da proporcionalidade e razoabilidade que devem reger as ações de todos aqueles que detém poderes de direção, fiscalização e disciplinar sobre alguém, tornando-se irregular a respectiva aplicação quando exacerbada. Para ilustrar, citam-se por parte do empregador: intolerância injustificada, repreensões verbais grosseiras com requintes de desmerecimento; exagero minucioso de ordens e de perfeição na realização de tarefas; punições desnecessárias, sucessivas e violentas; fiscalização afrontosa; má educação, falta de cortesia e agressividade para com o empregado.


Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável: Ocorre quando o empregador impõe ao empregado, pelas condições do ambiente laboral ou pelas circunstâncias de certa atividade ou tarefa, risco iminente não previsto no contrato ou em desrespeito às condições normais de trabalho permitidas em Lei e que possam ocasionar graves danos à saúde física e/ou psíquica do trabalhador. Seriam retratos: a falta de fornecimento de EPI´s para execução de atividade insalubre; a inexistência de treinamento para atividades perigosas; a mudança de local de trabalho anteriormente asseado para ambiente insalubre, etc.


Descumprimento pelo empregador das obrigações do contrato: O contrato de trabalho é regido pela Constituição da República Federativa do Brasil e leis infraconstitucionais, cujo adimplemento da normatividade lá expressa e implícita deve ser observado por ambos, empregado e empregador. A partir do momento em que o empregador descumpre quaisquer obrigações legais, convencionais, normativas ou contratuais, poderá o empregado pedir a rescisão indireta. Dentre os casos práticos que se enquadram nesta hipótese o mais comum são atrasos e parcelamentos reiterados ou até a falta de pagamento de salários.


Prática pelo empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama: Trata-se de injúria, calúnia e difamação dirigidas à imagem do empregado e sua família, cujo ato é cometido diretamente pelo empregador ou por mandatários seus. Não é limitado ao âmbito laboral, ocorrendo também fora da empresa. Para exemplificar temos um trabalhador que é chamado pelo gerente de “burro” nas redes sociais, ou incompetente perante os demais colegas nas dependências do estabelecimento empresarial; ou ainda, que é acusado de furto que não praticou.


O empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: É a agressão exclusivamente física praticada diretamente pelo empregador ou mandatário seu. A legítima defesa somente se preserva quando forem utilizados meios de revide moderado, proporcionais e imediatos à ofensa ou agressão atual e eminente, cujo ônus probatório a elidir a rescisão indireta é do empregador. Pense-se num empregado que cobra do empregador o pagamento de salários que estão atrasados e este, já de cabeça quente por estar com as contas arrasadas, desfere naquele um murro.


O empregador reduzir do empregado trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: Aplica-se a empregados cujos contratos preveem salário variável, quando houver diminuição importante da média mensal, desconsideradas oscilações de pequena monta. Imagine-se um vendedor regional, comissionista puro, que tenha 60% (sessenta por cento) de sua área de vendas suprimida, repercutindo na queda de sua de remuneração mensal à base 50% (cinquenta por cento) do que costumava auferir até então; idem a redução imotivada do número de aulas de um professor.


III - Quais os requisitos da rescisão indireta do contrato de trabalho?


Gravidade: Os efeitos da conduta deletéria do empregador hão de ser graves a ponto de tornarem insuportável a continuação do contrato, inferindo a quebra de fidúcia e de confiança ínsitas à relação empregatícia.


Atualidade: A rescisão indireta deve ser manuseada imediatamente à falta do empregador, sob pena de, com o passar do tempo a partir da ciência do fato, e se mantendo inerte o empregado, constituir-se perdão tácito ou renúncia ao direito de punir.


Vinculação dos fatos: Entre a falta e o término do contrato pela rescisão indireta deve existir uma relação de causa e efeito – nexo causal. O empregado precisa informar as causas do afastamento ao empregador, de modo que não restem dúvidas de seu conhecimento.


IV - Como dar início à rescisão indireta?


Embora a aplicação da justa causa ao empregador dependa apenas da declaração expressa da vontade do empregado, o mais prudente é que se busque um Advogado para representá-lo, pois na maioria dos casos, além da necessidade de procedimentos extrajudiciais preparatórios, a convalidação da rescisão indireta e o pagamento das respectivas verbas dependerá de um processo judicial na Justiçado do Trabalho.


V - O que acontece após pedir a rescisão indireta?


Via de regra, após ajuizada a reclamação trabalhista e/ou notificado o empregador, o empregado deixará de comparecer ao trabalho até que a decisão judicial confirme ou não a demissão forçada, exceto nas hipóteses previstas nas letras "d" e "g" do Artigo 483 da CLT/2017, quando poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das concernentes indenizações permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.


Mencione-se ainda que ao continuar trabalhando o empregado deverá ser remunerado normalmente, mas, em qualquer das alternativas, se não houver acordo entre as partes até que o Juiz confirme a rescisão indireta, o contrato de trabalho ficará aberto.


Por fim, caso não seja reconhecida a rescisão indireta em Juízo, tal pleito se converterá em pedido de demissão do empregado.


VI - Quais os direitos do empregado na rescisão indireta?


Por um ou outro motivo ensejador da rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez reconhecido na Justiça, fica permitido ao empregado dar fim ao contrato sem ter de pedir a demissão, preservando todos os seus direitos rescisórios como se dispensado sem justa causa fosse, que compõem geralmente os seguintes:


  • Saldo de salário;

  • Aviso prévio indenizado;

  • Décimo terceiro salário proporcional;

  • Décimo terceiro salário indenizado;

  • Férias vencidas + 1/3;

  • Férias proporcionais + 1/3;

  • Férias indenizadas + 1/3;

  • Multa fundiária de 40% sobre o saldo do FGTS;

  • Habilitação no seguro-desemprego.